Præstationsvurdering
En præstationsvurdering er en regelmæssig gennemgang af en medarbejders jobydelse og det samlede bidrag til en virksomhed. Også kendt som en "årlig gennemgang", "præstationsevaluering eller -evaluering" eller "medarbejdervurdering" evaluerer en præstationsvurdering en medarbejders færdigheder, resultater og vækst eller mangel på dem. Virksomheder bruger præstationsvurderinger for at give medarbejderne et stort billede af feedback på deres arbejde og for at retfærdiggøre lønforhøjelser og bonus samt opsigelsesbeslutninger. De kan udføres på et hvilket som helst givet tidspunkt, men har en tendens til at være årlige, halvårlige eller kvartalsvise
Hvorfor virksomheder vurderer præstationsvurderinger
Fordi virksomheder har en begrænset pulje af midler, som de kan tildele forhøjelser og bonusser fra, hjælper præstationsvurderinger med at bestemme, hvordan disse midler skal fordeles. De giver virksomheder mulighed for at bestemme, hvilke medarbejdere der har bidraget mest til virksomhedens vækst, så virksomheder kan belønne deres toppresterende medarbejdere i overensstemmelse hermed.
Resultatvurderinger hjælper også medarbejdere og deres ledere med at skabe en plan for medarbejderudvikling gennem yderligere uddannelse og øget ansvar samt til at identificere mangler, som medarbejderen kunne arbejde på at løse.
Ideelt set er resultatvurderingen ikke den eneste gang i året, hvor ledere og medarbejdere kommunikerer om medarbejderens bidrag. Hyppigere samtaler hjælper med at holde alle på samme side, udvikle stærkere relationer mellem medarbejdere og ledere og gør årlige anmeldelser mindre stressende.
Ydelsesvurderingsformer
De fleste bedømmelsesevalueringer er top-down, hvilket betyder, at vejlederne evaluerer deres personale uden input fra emnet. Men der er andre typer:
- Selvvurdering: Enkeltpersoner vurderer deres jobpræstation og opførsel.
- Peer assessment: Den enkeltes arbejdsgruppe vurderer sin præstation.
- 360-graders feedbackvurdering: Inkluderer input fra en person, hendes vejleder og sine kammerater.
- Forhandlet vurdering: En nyere tendens, anvender en mægler og forsøger at moderere den modstridende karakter af præstationsevalueringer ved at lade individet præsentere først. Fokuserer også på, hvad individet laver lige inden der gives kritik. Denne struktur har en tendens til at være nyttig under konflikter mellem underordnede og vejledere.
Evalueringskritik
Et problem med vurdering af resultater er, at det kan være vanskeligt at differentiere individuel og organisatorisk præstation. Og hvis evalueringens konstruktion ikke afspejler en virksomheds eller organisations kultur, kan det være skadeligt. Medarbejdere rapporterer generel utilfredshed med deres evalueringsprocesser. Andre potentielle problemer inkluderer:
- Mistillid til vurderingen kan føre til problemer mellem underordnede og vejleder eller en situation, hvor medarbejderne kun skræddersyr deres input til at behage deres arbejdsgiver.
- Evaluering af præstationer kan føre til vedtagelse af urimelige mål, der demoraliserer arbejdstagere eller tilskynder dem til at deltage i uetisk praksis.
- Nogle arbejdseksperter mener, at brug af præstationsvurderinger har ført til lavere brug af fortjeneste- og præstationsbaseret kompensation.
- Evaluering af præstationer kan føre til urimelige evalueringer, hvor medarbejderne ikke bedømmes ud fra deres præstationer, men af deres sandsynlighed. De kan også føre til, at ledere giver underpresterende personale en god evaluering for at undgå at sætte deres forhold sammen.
- Ikke-pålidelige bedømmere kan introducere et antal forspændinger, der skæver vurderingsresultater mod foretrukne egenskaber eller dem, der reflekterer raterens præferencer.
- Prestationsvurderinger, der fungerer godt i en kultur eller jobfunktion, er muligvis ikke nyttige i en anden.