Brug af taknemmelig undersøgelse til at løse administrationsproblemer

Anerkendende undersøgelse (AI) er en tilgang til organisationsledelse, der understreger, at man arbejder ud fra styrker for at finde nye retninger for vækst snarere end at fokusere på svagheder eller problemer, der skal løses. Hvis dette lyder lidt væk fra den slagne vej, er det kun et spørgsmål om at være ukendt med navnet - elementer af anerkendende undersøgelse kan ses i hele erhvervslivet. I denne artikel skal vi se på, hvad anerkendende undersøgelse er, og hvordan den fungerer.

Origins of Appreciative Undersøgelse

Oprindelsen af ​​anerkendende undersøgelse går tilbage til et papir fra 1987 med titlen "Anerkendende undersøgelse i organisatorisk liv" af David Cooperrider og Suresh Srivastva, men det er stærkere forbundet med Cooperrider. Der blev oprettet en taknemmelig undersøgelse for at give et alternativ til problemløsningsmetoden til ledelse. Cooperrider så problemløsningsmetoden som begrænsende og iboende partisk mod det negative fra starten.

Problemløsning fokuserer en organisation på, hvad der er galt, og hvordan man løser det. Anerkendende undersøgelse starter med at se på hvad der fungerer godt og udvides til hvilke muligheder der er for at gøre noget større i fremtiden. For eksempel var en anerkendende undersøgelse bag Walmarts bæredygtighedsdrev og oprettelsen af ​​bæredygtighedsindekset til måling af fremskridt hen imod målet om at bruge 100% vedvarende energi og have nul affald i hele livscyklussen for alle dets produkter. Det er et overraskende mål for en virksomhed, der afhænger af volumen og stramme marginer, og den sandsynligvis ikke ville være kommet ud af en traditionel strategisession.

Principperne for anerkendende undersøgelse

Anerkendende undersøgelse begynder med fem grundlæggende principper, der er beregnet til at guide en organisation gennem processen. De oprindelige fem principper er:

• Det konstruktionistiske princip: Virkeligheden inden for en organisation er subjektiv, og den dannes gennem sprog og interaktion mellem menneskene inden for.
  
• Samtidig princip: Når spørgsmål stilles, og interessen vokser, er forandring allerede begyndt.
  
• Det poetiske princip: En organisations karakter oprettes og påvirkes af de historier, folk fortæller hinanden om den.
  
• Det foregribende princip: Organisationer og mennesker arbejder hen imod deres fremtidsbilleder. I forlængelse heraf vil et positivt fremtidsbillede for en organisation have en positiv indflydelse i nuet.
  
• Det positive princip: Ægte ændringer kræver, at man arbejder fra positive sider for at tappe gruppens kollektive kreativitet.
  

Der er tilføjet noget ekstra princip, efterhånden som bedste praksis udvikles omkring processen. De omfatter:

• Helhedsprincippet: Jo flere interessenter du samler, jo mere værdi vil der være i AI-processen. For eksempel kan leverandører og slutbrugere give indsigt, som folk i en organisation ikke har.
  
• Vedtagelsesprincippet: At agere som om du er i din ideelle organisation vil hjælpe med at skabe den ændring. Dette går tilbage til de poetiske og konstruktionistiske principper, hvor organisationer er en konstruktion af folket inden for og deres interaktion.
  
• Princippet om frit valg: Folk er altid mere engagerede, lidenskabelige og effektive, når de vælger at deltage snarere end at blive tvunget. Dette betyder lidt selvorganisering, når folk beslutter, hvordan de skal bidrage til den nye vision.
  
• Bevidsthedsprincippet: Vi skal altid være opmærksomme på de antagelser, vi bringer til bordet. Underliggende og ubestridte antagelser kan modvirke samarbejde.
  

Overlapningen og ordlyden af ​​principperne kan være en hindring, da de har en tendens til at være mindre konkrete end andre styringsmetoder. I en mere bogstavelig forstand siger principperne:

• Hvad folk siger til hinanden om din virksomhed betyder meget.
  
• At skabe en fremtidsvision for den type virksomhed, du vil have, får dig og dine medarbejdere til at arbejde mod denne vision i dag.
  
• Spørgsmål om, hvorfor du laver, hvad du gør, snarere end blot at fokusere på, hvordan du bliver bedre til at gøre, hvad du gør, vil skabe innovation og nye ideer.
  
• Fokus på det positive hjælper med at bringe folk sammen i en stemning af samarbejde snarere end i en defensiv tilstand.
  
• At have flere mennesker involveret betyder mere kreative sind og kollektiv intelligens at trække på.
  
• Lad ikke antagelser og forudfattede forestillinger forhindre dig i at give en ny idé en chance.
  

Processen med anerkendende undersøgelse

For at gennemføre AI vil en gruppe interessenter mødes og vælge et "bekræftende emne." Emnet er noget, organisationen klarer sig godt, og som er kritisk for fremtidig succes. For eksempel kan en købmand fokusere på udvalget af lokale produkter på hylden eller kvaliteten af ​​kundeservicen.

Efter AI-principperne opdeles processen i fire faser, også kendt som 4D-modellen. Disse er:

• Opdagelse: I opdagelsesfasen deler deltagerne positive historier om emnet. Disse inkluderer deres oplevelser inden for organisationerne som medarbejder samt dem med andre organisationer som kunde eller klient.
  
• Drøm: I denne fase opfordres deltagerne til at forestille sig den ideelle organisation til at realisere det bekræftende emne.
  
• Design: Deltagerne diskuterer, hvad der kan gøres for at realisere den kollektive drøm, der er fremsat i drømme-fasen og skabe ændringsforslag eller design for at skabe drømmen.
  
• Destiny: Deltagerne bestemmer, hvad og hvordan de vil bidrage til drømmen og de foreslåede designs. Denne fase kaldes undertiden levering, men Cooperrider er ikke fan af det udtryk, fordi det er for tæt på traditionelle, resultatfokuserede styringsstrategier.
  

Bundlinjen

Ren anerkendende undersøgelse er i brug hos mange organisationer over hele verden. Ud over at blive brugt af almennyttige og almennyttige organisationer i alle størrelser er AI også opskaleret til kommunalt og nationalt niveau. Når AI er anvendt med succes, er AI blevet krediteret med at øge medarbejdertilfredsheden, forbedre effektiviteten, skabe salg og så videre. Mere fortællende er, at elementer af anerkendende undersøgelse imidlertid har fundet vej til de traditionelle ledelsesformer, de blev designet til som et alternativ til. For eksempel har næsten ethvert selskab en virksomhedsvision, der vil passe komfortabelt under det foregribende princip, og mange problemløsningsstrategier afhænger stærkt af "out-of-the-box" -gruppe brainstorming. I sin reneste form er AI imidlertid et kraftfuldt værktøj til at flytte en organisations fokus til noget meget større end dens bundlinje, selvom det eventuelle resultat ofte også vil hjælpe bundlinjen.

(Se: Rational Choice Theory, The Basics of Game Theory for at lære om andre beslutningsmetoder og teorier.)