5 Mindre kendte planer for pensionering og fordel

Millioner af amerikanske arbejdstagere sparer en del af deres indtjening inden for arbejdsgiver sponsoreret pensionsplaner, såsom en 401 (k), 403 (b) eller 457, som er langt den mest almindelige. Men der er flere mindre kendte planer, der er designet til arbejdstagere som regeringen, non-profit eller højt kompenserede ansatte.

Dette er fem mindre almindelige pensionsplaner, den type medarbejdere, de er designet til, og hvordan de arbejder.

Key takeaways

• Mindre almindelige pensions- og ydelsesplaner, der tilbydes medarbejdere, inkluderer 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, frivillige medarbejderes støttemodtagerforeninger og supplerende planer for ledende pensioner.
• Hver er designet til en bestemt type arbejdstager, såsom offentlige, non-profit eller højt kompenserede ansatte.
• Nogle af disse planer kan være dyre at køre og kan miste deres skattemæssige fordel, hvis IRS-regler ikke følges korrekt.

1. 401 (a) Planer

I virkeligheden kan næsten alle kvalificerede bidragsbaserede pensionsplaner benævnes 401 (a) -planer, fordi afsnit 4 i afsnit 401 i den interne indtægtskode fastlægger en kedelpladetype og et regelsæt, som alle efterfølgende planer i kode (såsom 401 (k) planer) skal overholde.

I modsætning til en 401 (k) er det ikke obligatorisk, at udsættelse af medarbejdere tillades i 401 (a) -planer. De bruges ofte som finansieringsbiler til overskudsdeling eller pengeopkøbspensionsordninger, der finansieres udelukkende af arbejdsgiveren, ofte udelukkende med virksomhedsbestand. De ligner deres 401 (k) kusiner i de fleste andre henseender, såsom vesttidsplaner, bidragsbegrænsninger og skattebehandlinger og giver stort set de samme fordele som de mere mainstream-planer.

Imidlertid muliggør 401 (a) -planer også forskellige niveauer af ydelser, der udbetales til forskellige grupperinger af ansatte og har ikke de strenge regler for forskelsbehandling, der gælder for andre typer planer. Mange offentlige agenturer, uddannelsesinstitutioner og ikke-for-profit-enheder bruger disse planer til at give yderligere fordele, der overstiger, hvad de kan give i en 403 (b) eller 457-plan.

2. 419 (e) Planer for velfærdsydelse

En 419 (e) plan for velfærdsydelse fungerer i det væsentlige som et finansieringsmiddel for forsikringsydelser, som medarbejderne kan bruge, når de er ophørt med at arbejde. Disse alsidige planer giver arbejdsgivere mulighed for at bestemme en gruppe af forsikringsfordele og yde bidrag til disse planer for medarbejdere i løbet af deres arbejdsår på meget samme måde som de ville give matchende pensionsplanbidrag for dem i en kvalificeret plan.

De fordele, der finansieres i planen, aktiveres for medarbejderne, når de går på pension, hvilket giver forskellige former for forsikringsdækning, når de er ophørt med at arbejde. Disse planer kan tilbyde en række fordele såsom livs-, sundheds-, supplerende handicap-, tand- og Medicare-supplerende forsikring. Disse fordele kan afvige fra - eller komplementere - de fordele, som medarbejderne har i løbet af deres arbejdsår, afhængigt af, hvordan planen er opstillet.

Hvis en arbejdsgiver bliver økonomisk ude af stand til at yde de krævede bidrag, bortfalder politikkerne i en 419 (e) -plan, og medarbejderne mister deres fordele.

En 419 (e) -plan kan give en betydelig samlet fordel for medarbejdere, der ellers skulle betale selv for disse ydelser, når de går på pension eller klarer sig uden dem. Omkostningerne til 419 (e) planer kan være ganske høje og er generelt passende for små virksomheder, der ansætter eller ønsker at rekruttere en håndfuld langvarige ansatte, såsom en privat medicinsk praksis.

Arbejdsgivere, der finansierer disse planer, kan også tage betydelige skattefradrag for deres bidrag, selvom bidrag måske ikke altid er helt fradragsberettiget, afhængigt af forskellige faktorer, der er beskrevet af IRS. Arbejdsgivere, der bruger disse planer, skal sørge for at følge IRS-reglerne til brevet for at sikre, at deres bidrag er fradragsberettiget hvert år.

Bidrag

Planbidrag er irreversible og skal ejes af en uafhængig administrator, hvilket gør dem generelt fritaget for kreditorer. Bidrags- og ydelsesniveauer skal beregnes og certificeres hvert år af en uafhængig aktuar, der er ansat af planadministratoren. Disse beregninger er baseret på antallet af ansatte, der er dækket, og deres forventede pensionsalder og levetid.

Disse planer skal også være ikke-diskriminerende (selvom bidragene til nøglemedarbejdere normalt adskilles fra resten af ​​virksomheden) og har ingen oprindelsesplan. Medarbejdere er automatisk berettigede til at modtage ydelser, når de når en bestemt alder (f.eks. 65), der er angivet i planen.

3. Frivillige medarbejderes begunstigede foreninger

Frivillige medarbejdermodtagerforeninger (VEBA'er) repræsenterer en gruppeform for velfærdsydelsesplan. VEBA’er er i det væsentlige en samlet version af velfærdsplanen, der giver forskellige arbejdsgivere mulighed for at flette deres fordelskonti til en enkelt enhed. De ligner nøje deres individuelle velfærdsydelser, kusiner med hensyn til skattebehandling, adskillelse af aktiver og regler vedrørende bidrag og fordelinger fra planen.

De tre store bilproducenter oprettede verdens største VEBA i 2008, da de fusionerede fordelingsplanerne for hvert selskab til en enkelt plan, der nu har mere end $ 60 milliarder i aktiver.

Det vigtigste kriterium, som alle VEBA'er skal opfylde, er, at støttemodtagerne skal dele en fælles gruppering af en eller anden slags, såsom den samme arbejdsgiver, en fagforening eller en kollektiv overenskomst.

4. Supplerende planer for ledende pensioner

Almindeligvis benævnt top-hat-planer, er supplerende udøvende pensioneringsplaner (SERP) en form for ikke-kvalificeret udskudt kompensationsplan, der finansieres udelukkende af arbejdsgiveren. Som de fleste ikke-kvalificerede planer, er de udelukkende designet til stærkt kompenserede eller nøglemedarbejdere og giver supplerende pensionsydelser til medarbejderen, så længe visse betingelser er opfyldt, f.eks. At medarbejderen forbliver i virksomheden, indtil han går på pension eller afholder sig fra at arbejde med en konkurrent .

Fordele finansieres ofte med en kontant værdi livsforsikring og vokser skatteudskudt, indtil de udbetales, når de indberettes som skattepligtig kompensation til pensionisten og bliver fradragsberettigede for virksomheden. SERP'er er blevet kritiseret af nogle for at give overdreven kompensation til de foretrukne få i en virksomhed på bekostning af størstedelen af ​​de ansatte.

5. 414 (h) Planer

Denne specielle type pensionsopkøbsplan, der udelukkende er designet til offentlige regeringsansatte, giver både arbejdsgiver- og medarbejderbidrag til planen, der vokser skatteudskudt indtil pensionering. Disse planer har typisk en "afhentning" -bestemmelse, der tillader arbejdsgivere at placere medarbejderbidrag på deres konti på et forudgående grundlag på samme måde som en 401 (k) eller andre traditionelle planer.

Vesting er altid umiddelbar, og medarbejdere, der forlader at arbejde hos en anden arbejdsgiver, kan rulle deres 414 (h) til deres nye arbejdsgiverplan, så længe det accepterer rollovers.

Bundlinjen

Selvom disse planer er meget mindre udbredt end deres hovedlinjen, svarer de til en bestemt niche for medarbejderne i visse situationer, der kan være vanskelige at duplikere på andre måder. Imidlertid er de ofte dyre at finansiere og administrere og kan miste deres skattemæssige fordel, hvis IRS-regler ikke følges til brevet.