Bør ansatte kompenseres med aktieoptioner?

I debatten om, hvorvidt muligheder er en form for kompensation, bruger mange esoteriske udtryk og begreber uden at give nyttige definitioner eller et historisk perspektiv. Denne artikel vil forsøge at give investorer nøgledefinitioner og et historisk perspektiv på egenskaberne ved optioner. For at læse om debatten om udgift skal du se Kontroversen om udgiftsudgifter.

Tutorial: Medarbejderaktieoptioner

Definitioner
Inden vi kommer til det gode, det dårlige og det grimme, er vi nødt til at forstå nogle nøgledefinitioner:

Valgmuligheder: En option er defineret som retten (evne), men ikke forpligtelsen, til at købe eller sælge en aktie. Virksomheder tildeler (eller "tilskud") optioner til deres ansatte. Disse giver de ansatte ret til at købe selskabets aktier til en fast pris (også kendt som "strejkepris" eller "tildelingspris") inden for en bestemt tidsperiode (normalt flere år). Strejkeprisen sættes normalt, men ikke altid, nær aktiekursens markedspris den dag, optionen er tildelt. For eksempel kan Microsoft tildele medarbejderne muligheden for at købe et bestemt antal aktier til $ 50 pr. Aktie (forudsat at $ 50 er markedsprisen for aktien på den dato, hvor optionen blev tildelt) inden for en periode på tre år. Valgmulighederne optjenes (også kaldet "vested") over en periode.

Værdiansættelsesdebatten: Intrinsisk værdi eller behandling af dagsværdi?
Hvordan man værdsætter optioner er ikke et nyt emne, men et årtier gammelt spørgsmål. Det blev et hovedproblem takket være dotcom-nedbruddet. I sin enkleste form handler debatten om, hvorvidt man skal værdifulde optioner i sig selv eller som dagsværdi:

1. Intrinsisk værdi
Den indre værdi er forskellen mellem aktiens nuværende markedspris og udnyttelsesprisen (eller "strejke"). For eksempel, hvis Microsofts nuværende markedspris er $ 50 og optionens strejkepris er $ 40, er den iboende værdi $ 10. Den indre værdi udgiftsføres derefter i optjeningsperioden.

2. Dagsværdi
I henhold til FASB 123 værdiansættes optioner på tildelingsdatoen ved hjælp af en model for prisfastsættelse af optioner. En specifik model er ikke specificeret, men den mest anvendte er Black-Scholes-modellen. Den "dagsværdi", som bestemt af modellen, kostnadsføres til resultatopgørelsen i optjeningsperioden. (Se ESO'er for at lære mere : Brug af Black-Scholes-modellen .)

Den gode
Tildeling af optioner til medarbejdere blev betragtet som en god ting, fordi det (teoretisk) tilpassede medarbejdernes interesser (normalt de nøgledere) med interesserne for de fælles aktionærer. Teorien var, at hvis en væsentlig del af en administrerende direktørs løn var i form af optioner, ville hun eller han være tilskyndet til at styre virksomheden godt, hvilket resulterede i en højere aktiekurs på lang sigt. Den højere aktiekurs ville være til fordel for både ledere og fælles aktionærer. Dette i modsætning til et "traditionelt" kompensationsprogram, der er baseret på at opfylde kvartalsvise resultatmål, men disse er muligvis ikke til fælles interesse for de fælles aktionærer. For eksempel kan en administrerende direktør, der kan få en kontantbonus baseret på indtjeningsvækst, blive inciteret til at forsinke at bruge penge på markedsføring eller forsknings- og udviklingsprojekter. Det ville opfylde de kortsigtede resultatmål på bekostning af et virksomheds langsigtede vækstpotentiale.

Udskiftning af optioner skal holde ledere øje med på lang sigt, da den potentielle fordel (højere aktiekurser) ville stige over tid. Optioner kræver også en optjeningsperiode (generelt flere år), før medarbejderen faktisk kan udnytte optionerne.

De dårlige
Af to hovedårsager endte det, der var godt i teorien, med at det var dårligt i praksis. Først fortsatte ledere med at fokusere primært på kvartalsmæssige resultater snarere end på lang sigt, fordi de fik lov til at sælge aktien efter udnyttelsen af ​​optionerne. Ledere fokuserede på kvartalsmål for at imødekomme Wall Street forventninger. Dette ville øge aktiekursen og skabe større fortjeneste for ledere ved deres efterfølgende salg af aktier.

En løsning ville være, at virksomhederne ændrer deres optioner, så de ansatte er forpligtet til at besidde aktierne i et år eller to efter udnyttelse af optioner. Dette ville styrke den langsigtede opfattelse, fordi ledelsen ikke ville have lov til at sælge aktien kort efter, at optioner er udnyttet.

Den anden grund til, at optionerne er dårlige, er, at skattelovgivningen gjorde det muligt for ledelser at styre indtjeningen ved at øge brugen af ​​optioner i stedet for kontante lønninger. Hvis en virksomhed f.eks. Troede, at den ikke kunne opretholde sin EPS-vækstrate på grund af et fald i efterspørgslen efter sine produkter, kunne ledelsen implementere et nyt optionstildelingsprogram for medarbejdere, der ville reducere væksten i kontante lønninger. EPS-væksten kunne derefter opretholdes (og aktiekursen stabiliseres), da reduktionen i SG&A-omkostninger modregner det forventede fald i indtægterne.

Det grimme
Misbrug af optioner har tre store negative virkninger:

1. Overdimensionerede belønninger fra servile bestyrelser til ineffektive ledere
I løbet af boomtiderne voksede optionstildelingerne overdrevent, især for ledere på C-niveau (CEO, CFO, COO osv.). Efter at boblen brast, fandt medarbejdere, forført af løftet om optionspakke rigdomme, at de havde arbejdet for intet, da deres virksomheder foldede sig. Medlemmer af bestyrelser indrømmede incestuøst hinanden enorme optionspakker, som ikke forhindrede at vende, og i mange tilfælde tillod de ledere at udøve og sælge aktier med mindre begrænsninger end dem, der blev lagt til lavere ansatte. Hvis optionstildelinger virkelig tilpassede ledelsens interesser til den fælles aktionærs interesser, hvorfor tabte den fælles aktionær millioner, mens administrerende direktører fik flere millioner?

2. Genoptagelse af optioner belønner underprestationer på bekostning af den fælles aktionær
Der er en voksende praksis med at prisfastsætte muligheder, der er ude af pengene (også kendt som "under vand") for at forhindre, at medarbejdere (for det meste administrerende direktører) forlader. Men skal priserne genprissættes? En lav aktiekurs indikerer, at ledelsen er mislykkedes. Genoptagelse er blot en anden måde at sige "svundne", hvilket er ret uretfærdigt for den fælles aktionær, der købte og holdt deres investering. Hvem repriser aktionærernes aktier?

3. Stigninger i fortyndingsrisiko, når flere og flere muligheder udstedes
Den overdrevne anvendelse af optioner har medført øget fortyndingsrisiko for ikke-medarbejderes aktionærer. Option fortyndingsrisiko har flere former:

• EPS-fortynding fra en stigning i udestående aktier - Når optioner udnyttes, stiger antallet af udestående aktier, hvilket reducerer EPS. Nogle virksomheder forsøger at forhindre fortynding med et aktietilbagekøbsprogram, der opretholder et relativt stabilt antal børsnoterede aktier.
• Indtjening reduceret med øgede renteudgifter - Hvis et selskab har brug for at låne penge for at finansiere aktietilbagekøb, stiger renteudgifterne, hvilket reducerer nettoindkomsten og EPS.
• Ledelsesfortynding - Ledelsen bruger mere tid på at forsøge at maksimere sine optioner og udbetalingsprogrammer for tilbagekøb af aktier end at drive virksomheden. (Se ESO'er og fortynding for at lære mere.)

Bundlinjen
Optioner er en måde at tilpasse de ansattes interesser til interesserne for den fælles (ikke-medarbejder) aktionær, men dette sker kun, hvis planerne er struktureret, så flipping fjernes, og at de samme regler om optjening og salg af optioner relaterede aktier gælder til enhver medarbejder, hvad enten det drejer sig om C-niveau eller vagtmester.

Debatten om, hvad der er den bedste måde at redegøre for optioner på, vil sandsynligvis være lang og kedelig. Men her er et simpelt alternativ: hvis virksomheder kan fradrage optioner til skatteformål, skal det samme beløb trækkes fra resultatopgørelsen. Udfordringen er at bestemme, hvilken værdi der skal bruges. Ved at tro på KISS (hold det enkle, dumme) princip, værdsætter du muligheden til strejkeprisen. Black-Scholes-optionsprismodellen er en god akademisk øvelse, der fungerer bedre til handlede optioner end aktieoptioner. Strejkeprisen er en kendt forpligtelse. Den ukendte værdi over / under den faste pris er uden for virksomhedens kontrol og er derfor en betinget forpligtelse (uden for balancen).

Alternativt kan dette ansvar "aktiveres" i balancen. Balancekonceptet er lige nu ved at få en vis opmærksomhed og kan vise sig at være det bedste alternativ, fordi det afspejler forpligtelsens art (et ansvar), mens EPS-virkningen undgås. Denne type afsløring giver også investorer (hvis de ønsker) mulighed for at foretage en pro forma-beregning for at se virkningen på EPS.

(For at lære mere, se Farerne ved valg af bagdatering af optioner, de "rigtige" udgifter til aktieoptioner og en ny tilgang til aktiekompensation .)