Beskæftigelsesegnethed, arbejdsstyrken og økonomien

Snævert defineret, beskæftigelsesegnethed er et produkt, der består af et specifikt sæt af færdigheder som blød, hård, teknisk og overførbar. Derudover betragtes beskæftigelsesegnethed som både et produkt (et sæt færdigheder, der "muliggør") og som en proces (der "bemyndiger" et individ til at erhverve og forbedre omsættelige kvalifikationer, der kan føre til en beskæftigelse).

Målrettet læring af beskæftigelsesegnethed

Beskæftigelsesegnethed er den livslange, kontinuerlige proces med at tilegne sig erfaring, ny viden - målrettet læring - og færdigheder, der bidrager til at forbedre ens salgbarhed for at øge deres potentiale til at opnå og opretholde beskæftigelse gennem forskellige skift på arbejdsmarkedet. Det er baseret på et sæt individuelle egenskaber.

Det svarer heller ikke til beskæftigelse, men snarere en forudsætning for at opnå en beskæftigelse. I det væsentlige er beskæftigelsesegnethed en persons relative evne til at finde og forblive beskæftiget såvel som at gennemføre vellykkede overgange fra et job til det næste - enten inden for samme virksomhed eller felt eller til et nyt efter en persons skøn og som omstændigheder eller økonomiske forholdene kan diktere. Beskæftigelsesevnen varierer med økonomiske forhold, selvom der er nogle undtagelser i erhverv, der er "isoleret" fra økonomiske udsving, såsom sundheds-, uddannelses- og forsvarssektorer.

Beskæftigelsesegnethed gælder for næsten alle, der er en del af arbejdsstyrken, da evnen til at opnå, opretholde og skifte beskæftigelse over tid er bydende for nogens overlevelse såvel som succes i livet, og man skal derfor kunne besidde et sæt af færdigheder, der kan bruges på arbejdsmarkedet.

Beskæftigelsesegnethed og økonomi

Hver produktionsfaktor bruges forskelligt, og arbejdskraft eller menneskelig kapital kan bruges enten i processen med at fremstille et produkt eller levere en service inden for en økonomi. Forskellen mellem arbejdskraft og kapital kan relateres til det faktum, at arbejdskraft normalt henviser til arbejdstagere / arbejdstagere med blå kraver og menneskelig kapital til arbejdstagere med hvid krave. Arbejdskraft eller menneskelig kapital er i begrænset og knap mængde. For at arbejdskraft / menneskelig kapital skal bruges effektivt, garanterer det erhvervelse af viden, færdigheder og kapaciteter, som arbejdsgivere har brug for i vores nuværende økonomiske tider og videnstyret økonomi.

Virksomheder og virksomheder løber slankere med færre organisatoriske lag og er tilbøjelige til hurtig omstrukturering og stræber efter at tilpasse sig deres aktionærers profitmaksimerende mål (aktiekursvurdering og udbytteudvikling), imødekomme deres vælgeres behov og udfordringerne ved det stadigt skiftende forretningslandskab. Dette ændrer og begrænser behovet for overflødige og bureaukratiske karrierer, selv i statsejede job. Den enkeltes ansættelsesevne er meget vigtig, da den ikke kun giver en beskæftigelsesmæssig beskæftigelse, men den er også en medvirkende faktor til den enkeltes personlige velvære og vækst.

Fra et makroøkonomisk perspektiv bidrager en mangel på beskæftigelsesegnethed til både friktion og strukturel arbejdsløshed og påvirker arbejdsstyrkens produktivitet. Dette påvirker derefter et lands levestandard målt ved BNP pr. Indbygger og dets potentiale for økonomisk vækst målt ved den samlede efterspørgsel og BNP.

Den komponent, der har størst indflydelse på BNP og økonomisk vækst, er forbrugsudgifter. Hvis forbrugerne ikke bruger på køb af varer og tjenester, investerer ikke virksomheder i kapital og arbejdskraft eller forsøger at udvide for at imødekomme forbrugernes efterspørgsel. Dette betyder en økonomisk afmatning og stigende arbejdsløshed - forhold, der sætter scenen for oprettelse eller forringelse af en økonomisk recession.

Derfor er beskæftigelsesegnetheden afgørende for enhver lands arbejdsstyrke og samfundets trivsel. Økonomer og beslutningstagere hævder, at opgradering af ens færdigheder kan forhindre både arbejdstagere med blå eller hvid krave i at blive overfyldt. Arbejdstagere med lav dygtighed, manuel arbejde / opgave (blå krave), der arbejder indendørs eller udendørs, kan også drage fordel af ændringer i efterspørgslen efter færdigheder, hvis de får yderligere træning. Dette gælder også for menneskelig kapital eller arbejdstagere med hvid krave - som normalt har en mere dygtig uddannelsesmæssig baggrund og anvender færdigheder til at udføre opgaver i professionelle job, ofte i et kontor, ved at forfølge yderligere videregående uddannelser og faglig udvikling såsom certificeringer eller andet legitimationsoplysninger relateret til deres respektive felt.

Mød efterspørgsel fra arbejdsstyrken

En komponent i beskæftigelsesegnetheden, der påvirker det direkte, er arbejdstagerens evne til at imødekomme efterspørgslen eller arbejdsstyrkens behov. Det kræver kontinuerlig opgradering af færdigheder, især i sektorer, der oplever hurtige teknologiske og organisatoriske ændringer, for at hjælpe med at undgå forældelse af deres menneskelige kapital eller arbejdsstyrke.

Nogle af de mest efterspurgte færdigheder inkluderer:

• medarbejdere med høj IQ med højere uddannelse / akademiske færdigheder; bredere overførbare færdigheder;
• øget selvbevidsthed om en medarbejders styrker og svagheder;
• stærk arbejdsmoral og en positiv holdning;
• analytisk / kritisk tænkning og problemløsning;
• meddelelse;
• kulturel kompetence;
• sociale og digitale teknologiske færdigheder;
• holdspillere med selvtillid, der har evnen til at lære af kritik;
• og fleksible, tilpasningsdygtige medarbejdere, der kan arbejde godt under pres / stress.

Man skal prøve at tilegne sig et specifikt kvalifikationssæt, der ikke kun bygger på, hvad der er efterspurgt, men også med hensyn til deres personlighed, lide og ikke lide, relevans for deres arbejdsområde / erhverv, ellers kunne deres karriere være kortvarig.

Aktørerne af beskæftigelsesegnethed

Der er en række aktører vedrørende beskæftigelsesegnethed, og de er opdelt i primær og sekundær.

Primære aktører betragtes som arbejdsgivere og arbejdstagere eller ansatte.

Sekundære aktører er uddannelsessystemet og dets repræsentanter (skoler, gymnasier - både teknisk / samfundsmæssigt og fireårigt - og universiteter), såvel som deres bestanddele og lovgivningen, der vil have indflydelse på arbejdsgivere, arbejdstagere og uddannelsesinstitutioner.

Betraktes fagforeninger også som en aktør, der kan ansættes for? Svaret afhænger af, om de har indflydelse (positiv eller negativ) på arbejdstageres beskæftigelse (blå krave) baseret på fagforeningsforhandlinger med arbejdsgivere / ledelse, samt den type erhverv, der måske eller måske ikke vil blive påvirket af fagforeninger såsom som arbejdstagere, ledelse osv.

Ens beskæftigelsesevne påvirkes også af graden af ​​andres ansættelsesevne, da hvordan ansættelsesmæssige nogen skaber en pecking ordre for, hvordan man står i forhold til andre inden for hierarkiet af jobansøgere. Derfor forbedrer et stort udbud af kandidater med lignende kvalifikationer ikke ens ansættelsesevne, når de konkurrerer om en bestemt type job eller stilling (positionskonkurrence).

Færdighederne i beskæftigelsesegnethed

Anvendelighed består af adskillige komponenter eller færdigheder, såsom teknisk, ikke-teknisk, overførbar, ikke-overførbar, kontekstafhængig, kontekstuafhængig og metakognitiv.

Tekniske, ofte benævnt hårde færdigheder, er de færdigheder og viden, der er nødvendig for effektiv deltagelse i arbejdsstyrken. Disse færdigheder har en tendens til at være mere håndgribelige, specifikke for bestemte typer opgaver eller aktiviteter, der kan defineres og måles, såsom at blive betragtet som en ekspert på et felt.

Eksempler på hårde færdigheder inkluderer (men er ikke begrænset til) færdigheder ved hjælp af softwareapplikationer såsom regneark, færdigheder i dataindtastning, betjeningsmaskiner, talende fremmedsprog og effektiv brug af matematik.

Ikke-tekniske færdigheder, også omtalt som bløde eller overførbare, er de færdigheder og viden, der er nødvendig for effektiv deltagelse i arbejdsstyrken, såsom personlighedstræk (optimisme, sund fornuft, ansvar, en sans for humor, integritet, entusiasme, attitude, etik) og færdigheder, der kan være praksis (såsom empati, teamwork, ledelse, kommunikation, god manerer, forhandling, omlidelighed, evne til at undervise, opmærksomhed på detaljer osv.).

Overførbare færdigheder er kvalitetsfærdigheder, der sætter nogen i stand til at vælge, tilpasse, tilpasse og anvende andre færdigheder til forskellige situationer, på tværs af forskellige sociale sammenhænge og på tværs af forskellige kognitive domæner. Overførbare færdigheder kan bruges i næsten enhver type job eller erhverv og begrænser ikke nogen til en bestemt type job eller branche, hvilket betyder, at en overførbar færdighed er en, der kan tages fra en type job og anvendes med succes til et andet job . Disse færdigheder kan forbedres og forbedres, og de er eksterne og uafhængige af den uddannelsesmæssige / akademiske proces.

Eksempler på overførbare færdigheder ville være sociale færdigheder, arbejde godt i grupper og med andre osv. Et overførbart færdigheds sæt involverer færdigheder, der er meget sofistikerede og personlige / intellektuelle resultater, der er mere tilpasset professionel adfærd end en liste over kompetencer. Dette inkluderer specifikt disciplinært indhold, disciplinære færdigheder, oplevelse på arbejdspladsen, opmærksomhed på arbejdspladsen, generiske færdigheder osv.

Ikke-overførbare færdigheder sætter begrænsninger for deres applikationer til specifikke typer job, industrier eller sektorer i økonomien og begrænser således antallet af job, som de kan anvendes på. Et eksempel ville være visse typer computerfærdigheder, der vedrører en bestemt (eller proprietær) type software eller program.

Et sæt færdigheder, der er involveret i hverdagens aktiviteter, er metakognitive færdigheder, der er forbundet med intelligens og gør det muligt for enkeltpersoner at være succesrige elever. Færdigheder, der er metakognitive, er overførbare og henviser til højere ordens tænkningskompetencer, der involverer aktiv kontrol over de kognitive processer, der er involveret i læring, såsom planlægning af, hvordan man nærmer sig en given læringsopgave, overvågning af forståelse, evaluering af fremskridt hen imod færdiggørelse af en opgave, tage passende og effektiv handling, forklare, hvad de søger at opnå, leve og arbejde effektivt med andre og fortsætte med at lære af oplevelser - både som enkeltpersoner og i tilknytning til andre i et mangfoldigt og skiftende globalt samfund.

Et andet sæt færdigheder, der er både bløde og overførbare, er arbejdsstyrkens kulturelle kompetence. Dette henviser til den enkeltes evne til at arbejde harmonisk og produktivt med mennesker fra andre kulturer, efterhånden som arbejdsstyrken bliver stadig forskelligartet. Sproglige evner er også godt forbundet med kulturelle kompetencer og deres udvikling, da de giver mulighed for at tale et fremmedsprog og kommunikere på en anden kulturs modersmål, hvilket hjælper processen med at forstå en anden kulturs mentalitet og tankegang.

Tekniske fremskridt og udvikling inden for kommunikation har understreget og lettet brugen af ​​behovet for sociale og forretningsmæssige / karriere netværksfærdigheder. Udvikling og / eller tilhørighed til et socialt eller forretningsnetværk (helst begge) kan føre en person fremad for at hjælpe med at lette skift af job eller forfølgelsen af ​​en ny karrieremulighed.

Tre processer

Betragtes ansættelsesevne som en proces, et produkt eller begge dele? Beskæftigelsesegnethed kan betragtes som et produkt på et bestemt tidspunkt, men over tid er det en proces. Som produkt kan brugbarheden opfattes som et slutprodukt i et specifikt tidspunkt eller ved bestemte tidsintervaller, der tjener et individ - normalt hver gang et højere kvalifikationsniveau opnås ved at nå et specifikt uddannelsesmæssigt eller professionelt mål, hvilket resulterer i individets forbedring af deres omsættelige færdigheder.

Som en proces er beskæftigelsesegnethed en løbende, livslang investering i omsættelig og erhvervsmæssig beskæftigelse, som ikke stopper før en persons pension. En af de vigtigste komponenter i processen med beskæftigelsesegnethed involverer kontinuerlig selvvurdering og evaluering af ens evner sammenlignet med hvad der er efterspurgt på et givet tidspunkt. Fra det igangværende, livslange procesperspektiv er beskæftigelsesegnethed ikke et slutprodukt, da den enkelte fortsætter med at forbedre sine færdigheder indtil pensionsalderen eller en alder, hvor personen synes, at yderligere kompetenceudvikling ikke længere er nødvendig.

Anvendelighedsprocessen kan opdeles i tre områder, der hver medfører forskellige kompetencer såsom:

1. Personlig ledelse, der henviser til bygningen og opretholder et positivt selvkoncept, interagerer positivt og effektivt med andre og kontinuerlig vækst gennem hele livet;
2. Læring og arbejdsudforskning, involverer deltagelse i livslang læring, der understøtter karrieremål, lokalisering og effektiv anvendelse af karriereinformation og forståelse af forholdet mellem arbejde, samfund og økonomi;
3. Karriereopbygning, der vedrører sikkerhed (skabelse og vedligeholdelse af arbejde / job), beslutningstagning om karriereforbedring, opretholdelse af en balance mellem livs- og arbejdsroller, forståelse af den skiftende karakter af liv og arbejdsroller, samt forståelse, engagement og styring af karrieren- bygningsproces.

Uddannelseseffekten

Synspunkterne om uddannelsens rolle med hensyn til beskæftigelsesegnethed er forskellige, hvilket resulterer i en reduktion af årsagen og virkningen mellem uddannelse og opnåelse af erhvervsmæssig beskæftigelse, hvilket overfører byrden ved at kapitalisere processen og maksimere dens fordele for hver enkelt person, der er involveret i processen. Den akademiske opfattelse er af den opfattelse, at der i det mindste er nogen sammenhæng - og ikke en direkte sammenhæng - mellem uddannelse og vellykket jobsøgning / erhvervsmæssig beskæftigelse, mens arbejdsgiverens opfattelse er, at skolegang ikke tilstrækkelig forbereder de studerende til at imødekomme de forskellige krav på arbejdsmarkedet .

Derudover mener en anden opfattelse, at at få en videregående uddannelse ikke nødvendigvis fører til et bedre job, og udvikling af nye færdigheder eller opgradering af eksisterende, begynder at miste noget af dens gyldighed, når antallet af mennesker, der også får en uddannelse og lærer det samme ting stiger, da dette kan skabe betingelser for høj konkurrence for ansøgerne om et bestemt job. Yderligere uddannelse og specialisering kan begrænse ens ansættelsesevne til andre job.

Erhvervserfaring

Arbejdserfaring kan være både en overførbar og ikke-overførbar færdighed, afhængigt af typen af ​​job, felt osv., Og det kan dække en lang række aktiviteter, herunder deltidsarbejde, frivilligt arbejde, praktikpladser osv. For studerende, arbejdserfaring kan være læseplaner (arbejde inden for et akademisk fagområde), samkursulære (færdigheder og erfaringer opnået, mens du er studerende, såsom vejledning, teamwork osv.) og fritidsundervisning (enhver aktivitet, der kan give færdigheder eller opleve sådan som deltidsarbejde, ferie arbejde osv.).

Arbejdserfaring kan være en vanskelig komponent, da det som en forudsætning for nogle job kan forhindre, at ansøgere fra jobbet overvejes, hvis de mangler det, eller hvis potentielle ansøgere opfattes som overkvalificerede i betragtning af kompensationsniveauet for den type job, der er angivet af arbejdsgiveren.

Socioøkonomisk status

Har personer, der hører til i klassen på øverste niveau og status målt på indkomst, en tendens til at finde job lettere?

Undersøgelser har vist, at en persons (især universitetsuddannede) socioøkonomiske status målt ved deres familieindkomst er relateret til deres ansættelsesevne både kort efter eksamen og to år senere, mens individer fra lavere indkomstklasser har sværere med at finde job i kampen at bryde gennem middelklassen.

'Flexicurity'

Erkendelsen af, at jobfleksibilitet ikke er et monopol for arbejdsgivere, og at jobsikkerhed heller ikke er et monopol over medarbejderne har ført til "flexicurity." Flexicurity er et udtryk udviklet og brugt i Holland, som kombinerer både jobfleksibilitet og jobsikkerhed.

Jobfleksibilitet findes i fire former: numerisk, arbejdstid, funktionel og løn. Jobsikkerhed findes også i fire former: evnen til at forblive i det samme job, at blive ansat ikke nødvendigvis i det samme job, indkomstsikkerhed og kombinere eller afbalancere arbejde og familieliv.

Som koncept er flexicurity, at jobfleksibilitet og sikkerhed ikke er modstridende eller gensidigt udelukkende. De kan eksistere sameksistent baseret på arbejdsgivernes erkendelse af, at der er fordele ved at give stabil og langvarig beskæftigelse til loyale og højtkvalificerede arbejdstagere, samt at medarbejdere bliver opmærksomme på fordelene ved at tilpasse deres arbejdsliv til mere individuelle præferencer i organisering af arbejde og balance mellem arbejde og familieliv. Kombinationen af ​​jobfleksibilitet og sikkerhed giver således "win-win" -resultater for både arbejdsgivere og arbejdstagere / ansatte, hvilket resulterer i reduceret arbejdsløshed.

Bundlinjen

Anvendelighedens flydende karakter gør, at det er et meget kompliceret og meget kontroversielt koncept med forskellige aktører og komponenter - nogle har direkte og andre indirekte indflydelse på den enkeltes evne til at finde, opnå og opretholde en vindende beskæftigelse over tid. Beskæftigelsesegnethed ser ud til at være påvirket af adskillige faktorer, såsom uddannelsesniveau, uddannelse, individuel IQ, kultur, socioøkonomiske skævheder, politisk tilknytning osv.

Da uddannelse ser ud til at være den faktor / komponent, der kan bruges til at påvirke beskæftigelsesevnen i høj grad, kan den bruges til at forbedre individernes beskæftigelsesegnethed, hvis alle eller de fleste af ansættelsesegnethedens komponenter er indarbejdet i undervisningsplanen? I bekræftende fald, kan dette måles ved hjælp af både kvantitative og kvalitative metoder for at vise den mulige forbedring ved at udsætte studerende for disse komponenter og give træning til dem?

Det ser ud til, at dygtige mennesker med en høj grad af beskæftigelsesegnethed har en tendens til at have følgende træk: De har tillid til deres evne til at tage effektive og passende handlinger, de kan forklare deres mål klart, og hvad de prøver at nå, de lever og arbejder effektivt med andre, og de lærer fortsat af deres oplevelser, både på individuel basis og i tilknytning til andre (synergistisk), i et mangfoldigt og stadigt skiftende samfund.