Hæve vs. bonus for dine småvirksomheder?

Medarbejdere er rygraden i enhver lille virksomhed. De er virksomhedens ansigt og påvirker direkte dens succes eller fiasko.

Ansættelse og fastholdelse af talent fra topklasse er et centralt mål for virksomhedsejere, og at betale medarbejderne er en vigtig del af opskriften på succes. Evaluering af fordele og ulemper ved stigninger i forhold til bonusser og at finde den rette balance mellem de to kan hjælpe en virksomhedsejer med at nå bemandingsmål og samtidig opretholde en sund bundlinje.

Den rigtige kompensationsblanding

At tjene penge er grunden til, at de fleste går på arbejde. Fra medarbejderens perspektiv er mere bedre. Men for arbejdsgivere er der måske ikke altid mere muligt. Derfor tilbyder mange små virksomhedsejere kompensationspakker til ansatte, der består af en blanding af lønforhøjelser og periodiske bonusser. Denne balance giver virksomhedsejere mulighed for at belønne medarbejderne, når forretningsforholdene er gode, og justere variable omkostninger for at reducere udgifterne, når forretningsforholdene er svære.

hæver

Nogle virksomheder giver løbende stigninger hvert år, hvor hver medarbejder får det samme beløb. Andre varierer antallet baseret på individuel ydeevne. I begge tilfælde resulterer uddelingen i en permanent stigning i omkostningerne ved at drive forretning.

For at tackle denne uptick i løbskursen, bør virksomhedsejeren arbejde fra et budget og afsætte nok kontanter til at sikre, at forretningsdrift kan fortsætte som forventet trods stigningen i lønomkostninger. Virksomheder med forudsigelig og støt stigende fortjeneste kan muligvis gøre dette med få bekymringer. De med mindre forudsigelige indtægter, stigende omkostninger eller variable konjunkturer kan være mere uvillige til at øge lønudgifterne permanent.

Bonusser

Fra et økonomisk perspektiv kan bonusser være lettere for virksomhedsejere at styre, fordi de er en variabel pris, der reduceres eller elimineres, hvis forretningsforholdene gør det vanskeligt eller umuligt at finansiere dem. Mens muligheden for at minimere eller undgå omkostningerne er attraktiv ud fra et økonomisk perspektiv, kan det være ekstraordinært skadeligt set ud fra en medarbejders moral.

Medarbejdere stoler på deres indkomst for at betale regninger og lægge mad på bordet. Store, uforudsigelige udsving kan være meget forstyrrende og medføre, at medarbejderne søger arbejde andetsteds. På grund af dette skal arbejdsgivere passe på at kommunikere til medarbejderne, at evnen til at reducere udgifterne når det er nødvendigt ikke kun hjælper virksomheden med at spare penge, men også undgår behovet for at nedbringe personalet, når virksomheden midlertidigt bremser. I en veldrevet virksomhed kan skære bonusser spare job.

Hvor stor bonus og hvilken type?

Når man fastlægger bonusser, er 3% –5% af årsløn en temmelig typisk rækkevidde for kontorister og supportpersonale. Ledere kunne modtage betalinger i det lave dobbeltcifrede procentvise interval med ledere i det midt-dobbeltcifrede interval. Ledende medarbejdere på de højeste niveauer kan modtage størstedelen af ​​deres kompensation via bonusbetalinger.

Bonusser kan struktureres til at anerkende individuel fortjeneste eller til at belønne kollektiv succes. Individuel-fortjeneste-baserede bonusser belønner de mest producerende medarbejdere for deres individuelle indsats. Salgsbaserede bonusser, der giver flest penge til den person, der er ansvarlig for at bringe den mest nye virksomhed ind i kategorien. Produktionsbaserede bonusser, såsom dem, der giver mest penge til den person, der besvarer flest opkald eller producerer flest widgets, passer også ind i denne kategori.

Med en bonus baseret på virksomhedens succes, hvis virksomheden rammer sine salgsmål, rentabilitetsmål eller anden defineret metrik, belønnes alle ansatte. Under dette system modtager medarbejdere ofte et forudbestemt betalingsbeløb, der er baseret på virksomhedens kollektive resultater snarere end individuel præstation.

Bonus kan inkluderes som en tilbagevendende del af medarbejdernes kompensationspakker eller tilbydes som engangshændelser for at anerkende betydelige milepæle som vækst, rentabilitet eller lang levetid.

Andre former for kompensation

Mens kontante bonusser sandsynligvis er den mest kendte form for bonus, er der andre former, der kan være værd at overveje. At tilbyde medarbejdere en ejerandel i virksomheden er måske den ultimative form for bonus. Dette kan komme i form af en invitation til at blive partner i branchen eller via aktieudstedelser. Mindre virksomheder, der ikke kan udvide sådanne tilbud, kan stadig overveje at oprette en overskudsdelingsplan, der betaler en skønsmæssig betaling over for medarbejdernes pensionsopsparing.

Andre muligheder inkluderer tildeling af ekstra feriedage eller tildeling af billetter til en sports- eller kulturbegivenhed, filmpas eller gavekort til en restaurant, købmand eller tankstation. Disse små symboler for påskønnelse er tilgængelige for selv de mindste virksomheder til en rimelig pris. (Se også: 4 unikke medarbejderfordele, du aldrig har hørt om .)

Bundlinjen

En stor virksomhed værdsætter sine medarbejdere og belønner dem for deres bidrag til virksomhedens succes. Dette inkluderer at skabe en kompensationsmodel, som medarbejderne forstår og løbende kommunikation med teammedlemmer, så de indser, at deres indsats bliver værdsat. (Se også: Top 5 måder at fastholde dine bedste medarbejdere på .)