Hvordan RIA'er kan undgå forskelsbehandling ved ansættelse

Der er forskelsbehandling i ansættelsesprocessen, hver gang en virksomhed baserer deres ansættelsesbeslutninger på andre faktorer end kandidatens kvalifikationer. Registrerede investeringsrådgivere (RIA'er), der driver deres egne små virksomheder, kan være en iboende ulempe, når det kommer til at forsvare deres ansættelsespraksis, og det kan være mere sandsynligt, at de begår en fejl, der fører til et tilfælde af forskelsbehandling.

En RIAs afdeling for menneskelige ressourcer, for eksempel, nyder muligvis ikke den samme dybde af erfaring som større virksomheder, og som et resultat kan det være større sandsynlighed for at begå en fejl. Eftersom RIA'er ikke har et stort firma, der støtter dem i tilfælde af retssag, kan ét overholdelsesproblem ende med at true hele virksomhedens overlevelse.

Key takeaways

• En finansiel rådgivningsvirksomhed er som enhver anden underlagt juridiske og lovgivningsmæssige regler omkring fair ansættelse og antidiskriminering.
• Når du ansætter, skal du sørge for ikke at stille ulovlige spørgsmål om ting som børn, alder, ægteskabelig status eller statsborgerskab.
• Behandl alle jobansøgere ens, og still dem i stedet de samme åbne spørgsmål.
• Noter og dokumenter ansættelses- og interviewprocessen, så hvis der opstår et krav om forskelsbehandling, kan du vise, at du har fulgt reglerne.

Hvad loven siger

I henhold til love, der håndhæves af Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), kan en arbejdsgiver ikke basere ansættelsesbeslutninger på stereotyper eller antagelser om en ansøgers race, farve, religion, køn (inklusive deres kønsidentitet, seksuelle orientering og / eller stadium af graviditet), national oprindelse, alder (hvis de er 40 år eller derover), handicap eller genetiske oplysninger, inklusive familie medicinsk historie. Derudover skal arbejdsgivere tilbyde "rimelig" indkvartering - såsom en tegnsprogetolker - til en jobansøger, der har et handicap, forudsat at boligen ikke medfører arbejdsgiveren "væsentlige vanskeligheder eller udgifter." Dette er føderale love - individuel stat og / eller bydækkende lovgivning om forskelsbehandling af beskæftigelse kan også gælde for en respektive virksomhed.

Mens føderale love til bekæmpelse af forskelsbehandling gælder for virksomheder med mindst 15 ansatte, er det vigtigt at anerkende, at alle ansøgere har ret til at sagsøge eller indgive en klage, hvis de mener, at et selskab har anvendt urimelig ansættelsespraksis - uanset hvor lille virksomheden er. Som sådan er det vigtigt, at RIA-virksomheder af enhver størrelse bruger tid og kræfter på at udvikle og implementere fair ansættelsespraksis. Her er nogle vigtige retningslinjer, du skal huske på.

Opret detaljerede jobbeskrivelser

Analyser de opgaver, funktioner og nøglefærdigheder, der er relateret til en position. Opret derefter relevante og objektive kvalifikationsstandarder for hver, og anvend dem konsekvent på alle kandidater. Sørg for at specificere krav til uddannelse og erfaring, og sørg for, at de "giver mening" for stillingen (f.eks. Stillinger på entry-level sandsynligvis ikke skulle kræve en avanceret grad). At bede om flere kvalifikationer end en stilling vil realistisk kræve kan eliminere potentielle kandidater - og betragtes som forskelsbehandling.

Du skal specificere, om der forventes færdigheder på den første arbejdsdag, eller om de vil blive uddannet i træninger på jobbet. I tvivlstilfælde skal du kontakte andre virksomheder for at få feedback. Du kan også læse deres jobbeskrivelser online for at gennemgå deres kvalifikationskrav til lignende stillinger.

Stil alle ansøgere de samme interviewspørgsmål

Inden du interviewer nogen, skal du oprette en liste med spørgsmål baseret på din analyse af stillingen. Stil hver kandidat hvert spørgsmål på listen, og husk, at dine opfølgningsspørgsmål kan variere afhængigt af svarene. Sørg for at spørge om tidligere arbejdserfaring samt scenarier på jobbet og eventuelle spørgsmål, der hjælper dig med at evaluere kandidatens kvalifikationer.

Spørgsmål med åbne formål fungerer godt, fordi de tilskynder kandidater til at tale, give detaljer og demonstrere deres kommunikationsevner. Adfærdsbaserede spørgsmål er også nyttige, fordi de får kandidater til at antage, hvordan de vil reagere på realistiske arbejdspladsscenarier (som kan hjælpe dig med at evaluere deres dømmekraft og beslutningstagning). Eksempler på begge typer spørgsmål inkluderer:

• Fortæl mig (eller os) lidt om dig selv.
• Hvad er dine største svagheder?
• Hvad er dine største styrker?
• Hvorfor vil du have denne position?
• Hvad er din mest betydningsfulde professionelle præstation indtil videre?
• Hvorfor vil du forlade din nuværende position?
• Hvad er din lederstil?
• Fortæl mig (eller os) om et komplekst problem, du stod overfor i en tidligere position, og hvordan du løste problemet.
• Forklar en vanskelig beslutning, du måtte tage i en tidligere position. Hvad gjorde det vanskeligt, og hvad var resultatet?
• Hvilke spørgsmål har du til mig (eller os)?

Stil ikke ulovlige spørgsmål

Det er imod loven at stille spørgsmål relateret til race, farve, religion, køn (herunder kønsidentitet, seksuel orientering og / eller graviditetsstadium), ægteskabelig og familiestatus, national oprindelse, alder, handicap eller genetisk information, inklusive familiens medicinske historie . I de fleste tilfælde har du ikke tilladelse til at stille spørgsmål i forbindelse med arrestationer og overbevisninger, der ikke har nogen forbindelse til stillingen, såvel som direkte spørgsmål om decharge eller ikke-amerikansk militærtjeneste. Det er også en god ide at undgå spørgsmål om organisationer, klubber, fagforeninger, samfund og hytter, som ansøgeren kan høre til, da svar kan indikere ansøgerens race, køn, national oprindelse, handicap, alder, religion, race eller aner. Eksempler på ulovlige spørgsmål inkluderer:

• Hvor gammel er du? Hvilket år blev du født? Hvornår studerede du fra gymnasiet?
• Er du amerikansk statsborger? (Det er lovligt at spørge en kandidat, om han eller hun er lovligt berettiget til at arbejde i USA)
• Hvilke arrangementer vil du træffe for børnepasning, mens du er på arbejde?
• har du et handicap?
• Er du nogensinde blevet såret på jobbet?
• Er du gift? Er du gravid? Har du nogen børn? Har du planer om at få børn?
• Er du medlem af den lokale country club?
• Hvor skal du i kirken? Hvem er din præst?

Vær opmærksom på, at en kandidat kan komme med emner, du vil undgå. For eksempel kunne nogen sige, ”Jeg har tre børn i folkeskolen, så jeg har brug for en fleksibel tidsplan.” Det er okay at afgive en kort og generisk redegørelse om din virksomheds politikker - for eksempel i dette tilfælde, om din virksomhed tilbyder fleksible timer - men gå derefter videre til det næste emne.

Tag grundige noter

Grundigt at dokumentere hver kandidats svar er en vigtig måde at gennemgå vigtige detaljer, når de træffer ansættelsesbeslutninger, og det tjener et andet vigtigt formål: Det kan hjælpe med at beskytte dig, hvis en kandidat fremsætter en forskelsbehandling. Før du starter interviewet, skal du informere den kandidat, du vil notere, for at fange deres oplevelser og færdigheder, så du kan gennemgå dem senere. Dette kan hjælpe med at gøre kandidaten mere komfortabel, da de ikke behøver at undre sig over, hvad du skriver ned.

Fordi det er udfordrende at nedskrive alt, hvad en kandidat siger under en samtale - især mens han holder god øjnekontakt og forbliver forlovet - noterer kun hovedpunkterne.

For eksempel, hvis en kandidat svarer på spørgsmålet, "Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du gik ud over kravene til dit job, " skriv et par ord om baggrunden, handlingen kandidaten tog og resultatet. Skriv ikke nogen bemærkninger om kandidatens race, farve, religion, køn (inklusive kønsidentitet, seksuel orientering og / eller graviditetsstadium), national oprindelse, alder, handicap eller genetisk information, inklusive familiens medicinske historie.

Ideelt set vil en manager, en kollega eller en medarbejder være med dig under hver samtale. At have dette ”vidne” kan hjælpe med at bevise, at interviewet blev gennemført retfærdigt, hvis en kandidat fremsætter en forskelsbehandling.

Bundlinjen

Små virksomheder som RIA-virksomheder kan være en ulempe, når det gælder at undgå forskelsbehandling under ansættelsesprocessen. Human Resources-afdelingen (eller ansættelsespanelet) har muligvis ikke den samme dybde af erfaring som større virksomheder. Som et resultat har de muligvis ikke mestret kunsten at undgå ulovlige spørgsmål - og styre kandidater, der tilbyder for meget information tilbage til sikre emner. RIA'er har heller ikke et stort selskab, der støtter dem i tilfælde af, at der indgives en forskelsbehandling, hvilket kan gøre det vanskeligt at forvitre kravet, økonomisk set. På grund af dette er det vigtigt at bruge tid og kræfter på at skabe en ansættelsesproces, der er retfærdig og fokuseret på ikke-diskriminerende ansættelsespraksis.